En el mundo laboral, el absentismo es un problema que se da con relativa frecuencia. Se trata de una situación que puede afectar a cualquier empresa, ya que, en el peor de los casos, puede provocar una baja productividad y, en el mejor de los casos, una falta de compromiso por parte de los trabajadores. En este artículo nos centraremos en los casos en los que el absentismo se debe a enfermedades laborales, es decir, aquellas enfermedades relacionadas con el trabajo que un empleado puede desarrollar. Analizaremos qué consecuencias puede tener para el empleado y la empresa, qué tipos de enfermedades laborales existen y qué medidas de prevención se pueden tomar para evitar el absentismo.
¿Quién Paga la Baja si Estás Contratado por una ETT?
Cuando un trabajador está contratado por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), se le considera un trabajador temporal y, como tal, no queda cubierto por los beneficios y compensaciones que se le ofrecen a los trabajadores permanentes. Esto significa que no se le pagará una indemnización por baja, ni se le dará el subsidio estatal para el desempleo. La única excepción a esta regla es que un trabajador temporal puede estar cubierto por un seguro de desempleo privado, si su contrato de trabajo así lo estipula.
En el caso de un trabajador contratado por una ETT, la indemnización por baja es responsabilidad de la ETT, no del trabajador. La ETT paga la indemnización por baja al trabajador, y el trabajador a su vez debe devolver el dinero a la ETT. Esto se debe a que el trabajador es un empleado temporal de la ETT y no un empleado permanente del empleador. La ETT es responsable de pagar la indemnización por baja a los trabajadores temporales, ya que son los responsables del cese de la relación laboral.
Además, cuando un trabajador es contratado por una ETT, el contrato de trabajo es entre el trabajador y la ETT. Esto significa que la ETT es responsable de pagar los salarios, los beneficios y la indemnización por baja. Por lo tanto, si un trabajador contratado por una ETT se ve obligado a tomar una baja, la ETT debe pagar la indemnización.
Sin embargo, hay algunas excepciones a esta regla. Si un trabajador trabaja para una ETT, pero también para el empleador directo, entonces el empleador directo es responsable de pagar la indemnización por baja. Esto se debe a que el trabajador es un empleado directo del empleador y no de la ETT.
De manera general, cuando un trabajador está contratado por una ETT, la ETT es responsable de pagar la indemnización por baja. Esto se debe a que el trabajador no está cubierto por los beneficios y compensaciones de un empleado permanente. Sin embargo, hay algunas excepciones a esta regla, como cuando un trabajador trabaja directamente para el empleador y no para la ETT.
¿Cuáles Son Las Sanciones para un Trabajador de una ETT?
Las sanciones para los trabajadores de una ETT (Empresa de Trabajo Temporal) pueden variar dependiendo de la ley aplicable. En algunos países como España, la Ley de Trabajo Temporal establece los límites máximos de sanción posible para los trabajadores de una ETT, que se enumeran a continuación:
- Amonestación verbal: Esta es la sanción más leve que un trabajador puede recibir y consiste en una advertencia verbal sobre su comportamiento.
- Apercibimiento escrito: Esta es una sanción más formal que la amonestación verbal, que consiste en una notificación escrita al trabajador sobre el comportamiento inadecuado.
- Suspensión temporal sin goce de sueldo: Esta es una sanción más severa, que consiste en la suspensión temporal de un trabajador sin goce de sueldo.
- Cese del contrato de trabajo temporal: Esta es la sanción más grave que se puede aplicar a un trabajador. Esto significa el cese inmediato del contrato de trabajo temporal y la terminación de los servicios del trabajador.
Cabe señalar que, antes de aplicar cualquiera de estas sanciones, la ETT debe informar previamente al trabajador acerca de su comportamiento inadecuado y darle la oportunidad de corregirse. Esto se debe a que, en la mayoría de los casos, el trabajador tendrá la oportunidad de mejorar su comportamiento antes de que la ETT tome medidas más severas.
¿Cuánto Gana un Trabajador Por Hora a Través de una ETT?
Un trabajador a través de una ETT (Empresa de Trabajo Temporal) gana según la legislación vigente el salario mínimo interprofesional (SMI). Esto quiere decir que el salario mínimo aplicable a cada trabajador contratado a través de una ETT no puede ser inferior al SMI establecido por el Estado. El SMI se actualiza anualmente por el Gobierno y para el año 2020 se ha establecido en € 908,70 mensuales. Esto supone un salario por hora de € 5,50. No obstante, el salario de un trabajador contratado a través de una ETT, puede ser mayor al SMI si así se establece en el convenio colectivo aplicable, o si se establece un salario superior en el contrato de trabajo.
La legislación española establece que los trabajadores contratados a través de una ETT tienen los mismos derechos y deberes que los trabajadores contratados de forma directa por la empresa. Esto quiere decir que, además del salario por hora, los trabajadores tienen derecho a una compensación por horas extraordinarias, derecho a vacaciones, así como a una indemnización por despido.
Además de los derechos laborales, el trabajador contratado a través de una ETT también tiene derecho a seguros sociales, como cualquier trabajador contratado de forma directa por la empresa. Esto quiere decir que el trabajador tiene derecho a recibir los beneficios correspondientes a la Seguridad Social, como la prestación por desempleo, el subsidio por enfermedad, la jubilación, etc.
En conclusión, un trabajador contratado a través de una ETT gana según la legislación vigente el salario mínimo interprofesional (SMI), que para el año 2020 se ha establecido en € 908,70 mensuales (€ 5,50 por hora). Esto no impide que el trabajador reciba un salario mayor, siempre que se establezca así en el convenio colectivo aplicable o en el contrato de trabajo.
¿Cuánto Tiempo Puede Durar un Contrato de Trabajo Temporal en el 2023?
Los contratos de trabajo temporales son aquellos que establecen una duración determinada para una relación laboral. Estos contratos pueden durar unos pocos meses, semanas o incluso horas. En el año 2023, el tiempo máximo que un contrato temporal puede durar varía según el país, el tipo de trabajo y el acuerdo entre el empleador y el empleado. Por ejemplo, en algunos países los contratos temporales están limitados por la ley a un periodo máximo de entre seis y doce meses, mientras que en otros, el periodo máximo puede llegar a ser de hasta dos años. Esta limitación de tiempo se aplica a todos los tipos de trabajos temporales, desde trabajos a tiempo parcial hasta trabajos a tiempo completo. Por otro lado, en algunos casos, los contratos de trabajo temporales pueden ser prorrogados por acuerdos entre el empleador y el empleado. Esta prórroga permitirá que el contrato temporal se extienda por un tiempo adicional. Sin embargo, este acuerdo debe cumplir con todos los requisitos legales para que sea válido. Por lo tanto, para el año 2023, el tiempo máximo que un contrato temporal puede durar depende en gran medida de los acuerdos entre el empleador y el empleado, así como de las leyes de cada país.
La falta al trabajo por enfermedad, es uno de los principales motivos por los cuales los trabajadores se ven afectados en su desempeño laboral. La legislación existente debe ser valorada por los trabajadores y el personal de recursos humanos, para garantizar que se cumpla con los derechos de los empleados en este sentido. Además, los empleadores deben tener en cuenta las consecuencias económicas y laborales que puede acarrear la ausencia de un empleado debido a su enfermedad, con el fin de encontrar una solución que permita mantener el equilibrio entre la recuperación del empleado y la productividad de la empresa. Por lo tanto, es importante que la compañía y los trabajadores trabajen en estrecha colaboración para asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales establecidas por la ley.
